Vertragsstrafen im Arbeitsverhältnis

1. Grundsätzliches

Grundsätzlich ist die Vereinbarung von Vertragsstrafen zur Sicherung arbeitsvertraglicher Pflichten zulässig. Dies gilt allerdings nicht uneingeschränkt. So ergeben sich Schranken für Vertragsstrafenabreden in Arbeitsverträgen aus den arbeitsvertraglichen Schutzprinzipien und aus allgemeinen Grundsätzen (§§ 134, 138, 344 BGB).

Vertragsstrafen dürfen grundsätzlich auch nicht die gesetzgeberische Wertung, wonach es im Arbeitsvertragsrecht keine Gewährleistungshaftung gibt und die Haftungserleichterung für Arbeitnehmer vereiteln. Ausgeschlossen ist eine Vertragsstrafenvereinbarung auch mit Auszubildenden nach § 12 Abs. 2 Nr. 2 BBiG und Praktikanten sowie dann, wenn das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers eingeschränkt wird (§ 622 VI BGB).

Der Arbeitgeber muss außerdem ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Sicherung der sanktionierten Pflicht haben.

2. Stand der Rechtsprechung

Für bestimmte Bereiche hat die Rechtsprechung schon über die Zulässigkeit von Vertragsstrafenvereinbarungen entschieden.

So können nach der Rechtsprechung des BAG Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen für den Fall des Vertragsbruchs oder der fristlosen Entlassung wegen schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers zulässigerweise vereinbart werden (BAG DB 1984, 2143 = NJW 1985, 91).

Zulässig ist demnach auch die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall des schuldhaften, das heißt vorsätzlichen und rechtswidrigen Nichtantritts der Arbeit oder für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund beendet (BAG Urteil vom 18.09.1991, 5 AZR 650/90 = NZA 1992, 215).

Ob Verletzungen von Nebenpflichten (Rücksichts- bzw. Schutzpflichten) durch Vertragsstrafenabreden sanktioniert werden können ist nicht endgültig geklärt. Das BAG geht von ihrer grundsätzlichen Zulässigkeit aus (BAG 4.9.1964 und 5.2.1986 AP Nr. 3 bzw. 12 zu § 339 BGB). Nach Auffassung der Literatur soll eine Vertragsstrafenregelung dagegen nur bei einem "berechtigten Interesse" des Arbeitgebers zulässig sein. Ein solches berechtigtes Interesse ist anzunehmen, wenn die Pflichtverletzung mit einem erschwerten Schadensnachweis verbunden ist. Das ist etwa der Fall bei Verstößen 

[ENDE DER VORSCHAU]

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