Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers

Die Kündigung ist nach der bisherigen deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, mit der Entlassung wird im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben. Der Unterschied spielt einerseits bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen des Ausscheidens (Sperre / Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches) eine Rolle; andererseits sind bei Massenentlassungen die "Entlassungen" zuvor anzuzeigen.

Nach der Entscheidung C-188/04 des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005 ([1]) ist dieses Verständnis des Begriffes der "Entlassung" im Bereich der Massenentlassungsanzeige aber problematisch geworden. Der EuGH versteht nämlich unter dem Begriff der „Entlassung“ wie er auch in der entsprechenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie gebraucht wird, den Vorgang des Ausspruchs der Kündigung.

Ob dies direkt zu einer Änderung auch des Verständnisses der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregelungen in den §§ 17 ff KSchG führt oder ob es hier zunächst eines Tätigwerdens des Gesetzgebers bedarf, ist offen; hierzu liegen unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte vor.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (siehe § 623 BGB). Der zu kündigende Arbeitnehmer soll im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen werden, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss und eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer Arbeitsstelle erforderlich sind. Eine Begründung der Kündigung ist in aller Regel entbehrlich; im Einzelfall können Besonderheiten gelten (z. B. Kündigung einer Schwangeren oder eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit).

Wie bei allen Gestaltungsrechten beurteilt sich auch die Wirksamkeit der Kündigung ausschließlich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt der Erklärung. Auf einen nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes kommt es nicht an. Das wird in Rechtsgebieten, denen eine ausgeprägte soziale Komponente anhaftet, vielfach als nicht für jeden Fall sachgerecht angesehen. Daher hat die Rechtsprechung auch im Arbeitsrecht Korrekturen vorgenommen: So bleibt die Kündigung zwar wirksam, für den Arbeitnehmer entsteht aber ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn der Kündigungsgrund nachträglich entfällt, z.B. weil ein beabsichtigter Arbeitsplatzabbau vom Arbeitgeber doch nicht umgesetzt wird.

Die Zahlung einer Abfindung im Zusammenhang mit einer Kündigung ist nach deutschem Recht nur in wenigen Ausnahmefällen möglich (§ 1a Zitat h des Kündigungsschutzgesetzes). Seit dem 1. Januar 2004 in der Regel in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Grundes, da sie ansonsten sozial ungerechtfertigt und somit unwirksam ist. Voraussetzung ist allerdings eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit (Wartezeit i. S. d. § 1 Abs. 1 KSchG).

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insoweit drei Gründe: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte. Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert jedoch regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl vergleichbarer Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer kann nur gekündigt werden, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Bereichentgegenstehen, bedingt ist. Sie ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn Sie gegen die Richtlinie des § 95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt und/oder der AN an einem anderem Arbeitsplatz im selbem Betrieb oder in einem anderem Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz in soweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer (im öffentlichen Dienst der Personalrat) aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb dieser Frist des § 102 (2) S1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen weiterhin arbeitsvertragswidrig verhält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen). Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers, wie beispielsweise langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern.

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, zum Beispiel eine Verdachtskündigung. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (z.B. bei Betriebsschließung). Weiterhin muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Fristlose Kündigung

Von einer fristlosen Kündigung, auch "außerordentlichen Kündigung" genannt spricht man im deutschen Arbeitsrecht bei einer sofortigen Aufhebung eines Arbeitsvertrags nach § 626 BGB. Der Unterschied zu einer normalen Kündigung (außer die Nichteinhaltung der normalen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB) liegt darin, dass bei einer fristlosen Kündigung kein Recht auf eine Abfindung entsteht. Weiters kann im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung für eine bestimmte Zeit nach der Kündigung Arbeitslosengeld nicht eingefordert werden. Eine fristlose Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn Umstände existieren, die ein weiteres Bestehen des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar erscheinen lassen würden. Eine fristlose Kündigung kann nicht unbegründet ausgesprochen werden. Ein solcher Grund für eine fristlose Kündigung wäre z.B. nach einer Straftat im Betrieb, bei Arbeitsverweigerung, grober Beleidigung, Verletzung der Arbeitsschutzbestimmungen oder Nichtzahlung erheblicher Lohnrückstände, nicht jedoch bei Alkoholabhängigkeit (hier käme jedoch eine personenbedingte ordentliche Kündigung in Betracht).

In Österreich spricht man in diesem Fall von einer Entlassung im Gegensatz zur üblichen Kündigung.

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist, so das Bundesarbeitsgericht, "dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die als Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören". Weiterhin muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss er dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben haben, Stellung zu nehmen.

Stellt sich später die Unschuld des gekündigten Arbeitnehmers heraus, so steht diesem ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden. Das gilt - siehe Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 15. Dezember 2005 (2 AZR 148/05) - nicht für die Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist (: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht).

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. September 2007 - 2 AZR 722/06)