Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Gesetz, das die im Zivilrecht grundsätzlich bestehende Kündigungsfreiheit von Verträgen mit einer längeren 

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§ 1 II KSchG sieht für eine Kündigung drei Gründe vor:

* personenbedingte,

* verhaltensbedingte,

* betriebsbedingte.

Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist der Grund für die Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Oft, aber nicht zwingend, wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose bzw. außerordentliche Kündigung, das heißt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen.

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen des selben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens den Arbeitnehmer in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind die Kündigung wegen Diebstahls (insbesondere beim Arbeitgeber), häufigen Zuspätkommens, Nichtanzeige von Arbeitsunfähigkeit, eigenmächtigen Urlaubsantritts oder „krank“ bzw. „Blaumachens“. Häufig werden auch Alkohol- 

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Zahl der Arbeitnehmer

Das Unternehmen muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, sogenannte Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:

* bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50

* bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75

* über 30 Stunden/Woche: 1,0.

Bei dieser Zählweise genügt also der Wert von 10,25 zu berücksichtigenden Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des Gesetzes. Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber werden nicht berücksichtigt. Bis 31. Dezember 2003 genügte für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Zahl von mehr als fünf (mindestens also 5,25) Arbeitnehmern. Wer nach dieser Altregelung am 31. Dezember 2003 Kündigungsschutz hatte, behält diesen Kündigungsschutz auch weiterhin, wenn mit ihm weiterhin mehr als 

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Das Kündigungsschutzgesetz statuiert in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen. Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulässigkeitsvoraussetzung, sondern eine materiellrechtliche Präklusion dar. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Klage ist also als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Diese Präklusion gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, vergleiche: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht)! Einzige Ausnahme ist die entgegen der 

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Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.

Der Arbeitnehmer kann entweder das Änderungsangebot ablehnen und gegen die Änderungskündigung klagen. Verliert er dann den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet; gewinnt er, hat er einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten, besseren Vertragsbedingungen.

Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen "unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen und die Änderung (mit einer so 

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